充分准备保障面谈成功

2014年12月26日   创业学苑 来源:游金地   编辑:哈尔滨广告管理员
  充分准备保障面谈成功
  通过绩效面谈,上下级对目标方向进一步明确,对员工的不足给予建设性的建议,并帮助员工制定改进计划。

  一、绩效面谈的障碍及原因分析

  一)绩效面谈的障碍

  1、很多企业的绩效面谈就是把绩效非常差的员工找来谈谈话,了解具体情况,帮忙分析一下低绩效原因,对绩效改善效果并不显著。

  2、绩效面谈没有计划,也没有记录,都是非正式的,为了应付人力资源部的检查,简单说几句,在面谈表上签字应付了事。

  3、经理对以下三种员工的面谈比较困难:

  1)工作认真但绩效较差的员工。对于这类员工,经理害怕伤害员工的积极性,不愿意过多指责,但是又想不到更好的办法。

  2)各方面显示绩效平平但无重大差错的员工。对于这类员工,经理也很无奈,员工基本不犯错误,也没有什么创造性,不知道该如何面谈。

  3)严重低绩效的员工,对于这类员工,经理害怕和他们发生冲突,内心对绩效面谈产生恐惧感。

  二)原因分析

  1、绩效管理体系设计与实施的问题

  1)绩效考核指标设计不科学,不能客观反映员工的整体绩效表现。

  2)绩效实施中,经理不注重沟通和辅导,许多问题都攒到绩效考核时一起和员工算总帐,有可能形成对峙和僵局。

  3)考核时主观性较大,不能很好反映员工绩效差异,容易引起争议。

  2、经理不重视或缺乏技

  1)没有时间,很多经理常以忙为理由而忽略这个环节。

  2)认为考核结果已有了,绩效面谈没有必要。

  3)缺乏面谈的技巧,有些经理由于缺乏技巧不能进行融洽的面谈。

  3、员工抵|制绩效面谈

  1)员工认为绩效面谈对工作绩效并没有很大改善。

  2)员工认为绩效面谈只是走形式,没提出针对性改进意见,对自己没有帮助。

  3)绩效面谈后工作照旧,仍不清楚努力的方向。

  4)经理在绩效面谈中的表现造成员工对面谈发怵,经理倾向于批评下属,绩效面谈就变成了批评会。

  二、 面谈过程中的语言和肢体禁忌

  一) 语言的10大禁忌

  一忌无证据无数据的乱说。经理在没有收集到完善的考核数据的时候,不要轻易对员工的绩效表现进行评价。

  二忌指手划脚教训人。经理在绩效面谈中避免一味批评和教育,而忘记帮助员工改善绩效的初衷。

  三忌做好好先生。经理在绩效面谈不要光谈员工好的方面,而忽略员工的不足,员工的不足如何改善才是面谈的重点。

  四忌听不进下属的意见。经理在绩效面谈中要注意倾听员工的想法,很有可能经理在某些环节忽视了,导致信息不对称,听听员工怎么说,会对绩效面谈起到帮助作用。

  五忌毫无建设性和指导性的废话。经理在绩效面谈要注意使用描述性语言,注意陈述事实而不是自己的主观判断。

  六忌反馈笼统模糊不知所云。经理在绩效面谈中使用的语言要具体精确,不要笼统地说员工不好,笼统的说法对经理本身来说是一个减分项。

  七忌牵扯与工作无关的评价。经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现,而不是牵涉员工的个性或者私事。

  八忌只“泼冷水”。一次考核结果不好,不代表员工永远不行,经理在绩效面谈中注意使用积极性语言,而不要一味地泼冷水。

  九忌无重点随意沟通。经理在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线,不要随意乱说,毫无章法。

  十忌选择不适合的环境。绩效面谈最好在一个封闭的环境中进行,避免来访或者电话打断。

  二)肢体语言的7大禁忌

  一忌避免翘起二郎腿;

  二忌避免打哈欠,伸懒腰;

  三忌不要用手挖耳孔、鼻孔,不要剪指甲;

  四忌不要将手搂在头后;

  五忌不要双臂交叉;

  六忌勿来回抖动大腿;

  七忌避免坐的太近或太远;
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